Joanna Załęska: NEPOTYZM w Anglii polega na zatrudnianiu znajomego FACHOWCA 🔊

Rozmowa z dr Joanną Załęską, wykładowcą w Cass Business School City University of London

-Czy Wielka Brytania zna takie zjawisko, które u nas nazywamy nepotyzmem?

-Zna chociaż inaczej nazywa. Firmy, korporacje i instytucje wprowadzają zasadę, którą moglibyśmy po polsku nazwać “przyprowadź przyjaciela do pracy”. Jeśli firma poszukuje pracownika, to najpierw rozpowszechnia informację u siebie i czeka na zgłoszenia. Chodzi oczywiście o oszczędności, ponieważ rekrutacja prowadzona według schematu: ogłoszenie, gromadzenie CV, analiza dokumentów, przesłuchania kandydatów – jest bardzo kosztowna. Skraca się też czas rekrutacji. Pracownicy wiedzą jakie panują w firmie zasady i czują kto swoimi kompetencjami i kwalifikacjami odpowiada na dane stanowisko. Lojalny i odpowiedzialny pracownik szuka w swoim gronie takiego kandydata, który nie przyniesie mu wstydu. Jeśli nowy pracownik się sprawdzi to ten, który go przyprowadził dostaje po roku wynagrodzenie w formie nagrody wynoszące np. 600 do 1000 funtów.

-Czy tak się rekrutuje na każde stanowisko czy tylko na te najniższe lub średniego szczebla?

-Różnie to wygląda, ale raczej top menedżment rekrutuje się w konwencjonalny sposób czyli poprzez agencje personalne lub tzw łowców głów. To jest kwestia także pokoleniowa. Na najwyższe stanowiska poszukuje się raczej doświadczonych menedżerów, oni nie są tak obecni w internecie jak młode pokolenie, które nie rozstaje się ze smartfonem i najwięcej informacji o nich dostarcza sieć. W sposobie rekrutacji wiele w ostatnim czasie zmieniły media społecznościowe. Rekruterzy przyznają, że w 70 proc. nim podejmą ostateczną decyzję, korzystają z mediów społecznościowych. Sprawdzają po prostu aktywność kandydata na fecebooku, linkedin, twitterze itd i na tej podstawie, a nie na podstawie wywiadów czy testów, podejmują decyzję o zatrudnieniu. To pokazuje siłę internetu i korzyści jakie można uzyskać wykazując się odpowiednią aktywnością w sieci.

-Można więc powiedzieć: nie ma Cię na facebooku, nie dostaniesz pracy. A jaka jest skuteczność tej formy rekrutacji?

-Z jednej strony internet ułatwił dostęp do informacji o pracy, ale też spowodował, że zaczęło aplikować bardzo wielu przeciętnych kandydatów. Pokolenie milenijne poznało zasady gry w internecie. Poprzez odpowiednie wpisy, stosowanie słów kluczowych potrafią spowodować pozytywną reakcję komputerów. Rekruter otrzymuje informację, że ten kandydat spełnia wymogi, a potem się okazuje, że CV zostało stworzone tylko na potrzeby rekrutacji i kandydat nie sprawdza się na danym stanowisku. Wychodzi na to, że na końcu procesu rekrutacyjnego powinien być człowiek i jego inteligencja. Sztuczna inteligencja tak, ale do pewnego momentu. Dochodzi wręcz do tego, że tworzone jest specjalne oprogramowanie, które poprzez wnikliwą analizę twitów kandydata w mediach społecznościowych jest w stanie zanalizować osobowość człowieka i powiedzieć czy ma potencjał na lidera. IBM pracuje na takim softwarem już od dwóch lat.

-Ale wróćmy jeszcze do nepotyzmu. Przyprowadzanie znajomego posiadającego kwalifikacje i kompetencje to nie jest nepotyzm w naszym rozumieniu. U nas polega na zatrudnianiu niekompetentnych Misiewiczów.

Prasa pokazała grupowe zdjęcie maturalne sprzed 30 lat – co drugi z tych dzieciaków pełni teraz ważne stanowisko rządowe

-Przyprowadzanie przyjaciela jest metodą coraz bardziej popularną. Nowo zatrudniony pracownik zatrudniany jest na okres próbny i jeśli się sprawdzi zostaje. Oczywiście są i takie przypadki jak w Polsce, kiedy to wraz ze zmianą władzy na stanowiska kierownicze trafiają “znajomi królika”. Są one nagłaśniane przez media i ośmieszane. W Wielkiej Brytanii, w obecnym rządzie konserwatywnym, ale w poprzednim też, co drugi minister był czyimś kolegą ze szkoły. Prasa pokazała grupowe zdjęcie maturalne sprzed 30 lat – co drugi z tych dzieciaków pełni teraz ważne stanowisko rządowe. Myślę, że nepotyzm w naszym rozumieniu tego słowa nasila się także na Zachodzie. Weźmy np. branżę modową czy filmową. Pojawiają się wzajemnie się popierające klany rodzinne. Człowiek nie mający koneksji rodzinnych nie może się przebić do filmu, na wybieg itd. O obecności w branży decydują znajomości, układy, koneksje. Umiejętności są na dalszym planie. Tak jest w Polsce i na Zachodzie. To jest właśnie nepotyzm, który szczególnie widoczny jest w show biznesie. Nepotyzm widoczny jest także w biznesie rodzinnym, ale tu ma on wiele cech pozytywnych i często znaczenie kulturowe.

-Firmy rodzinne to podstawowe formacje biznesowe w wielu krajach…

-Tak, zwłaszcza w Chinach, Indiach, we Włoszech, Grecji, na Bliskim Wschodzie. Zatrudnianie członków rodziny nie jest klasycznym nepotyzmem, ale mimo pozytywnego obrazu też rodzi wiele niebezpieczeństw związanych np. z porzucaniem biznesu przez dzieci. W pewnym momencie syn czy córka się buntują, idą swoja drogą i jest w firmie problem. Albo wraz z rozwojem przedsiębiorstwa rodzinnego pojawia się bariera kompetencyjna. Członkowie rodziny na kluczowych stanowiskach w pewnym momencie przestają być konkurencyjni i pojawia się problem. Co zrobić z członkiem rodziny, czy i kim go zastąpić. Na naszej uczelni pięć lat temu rozpoczęliśmy kurs pn. biznes familijny. Nie cieszył się specjalnie popularnością. Na zajęcia profesora z Indii przychodziło kilku studentów. Nawet były pomysły, aby zakończyć ten projekt. A teraz? Na zajęcia przychodzi setka studentów. Bogate rodziny zwłaszcza z Chin, Indii przysyłają swoje dzieci, bo czują, że bez edukacji na najwyższym poziomie ich biznes nie przetrwa.

-Czy w małych i średnich firmach lepiej zatrudniać członków rodziny czy osoby z zewnątrz?

-Oj, tu nie ma żadnych reguł. Jest wiele przykładów na to, że członkowie rodziny świetnie spełniają swoją funkcję, wspaniale rozwijają firmę familijną, ale jest też dużo negatywnych zjawisk. Pieniądze mogą zepsuć pokolenia wchodzące w rodzinny interes. Bill Gates wolał założyć fundację niż przekazać swój majątek dzieciom. Pewnie wyszedł z założenia, że łatwo pozyskana fortuna zniszczy im życie.

Posłuchaj wypowiedzi dr Joanny Załęskiej nt. pokolenia milenijnego

dr Joanna Załęska pochodzi z Olsztyna, pracuje jako wykładowca Human Resource Management w Cass Business School City University of London